职权範围怎么拿捏？专家指出职场团队间没有信任的2大原因，绝大部分都是主管一手造成。（示意图／取自pakutaso）
有回看到「工作生活家」粉丝P小姐哀怨地陈述：「我在会议中被同事批评，常常做超过职权範围内的事。」
我拍拍她的手臂鼓励她多说一些，感觉起来真的受了很大的委屈，她情绪愈来愈激动说：「职权範围到底应该怎么拿捏？互相配合的同事没有注意到的疏失，我担心影响专案后续的发展，自动自发就帮他处理了，结果被嫌到稀巴烂，真是让人心灰意冷。」
职权範围该怎么拿捏？这真是一个好问题
我小学六年级时因为身高优势获选为蓝球校队的后卫，比赛的时候教练在场边叫嚣：「补位，补位，注意要补位。」
每一次进攻方传球，防守方必须要观察组员的动作，最靠近球的人要贴身施压，其他的队员则必须动态移动去填补防守空隙。激烈的球赛进行中，你可没有时间礼貌地问队友：「请问我可以移动到你的位置吗？」想要赢球就不能失分，补位是默契，自然而然就要发生。
商场竞争比球场更激烈，输掉比赛的损失也更惨重，明明应该要团队合作，一荣俱荣、一损俱损的职场，为何常常发生不爽同事捞过界的冲突？
据我观察，纠结「职权範围」的根本原因，是团队成员彼此缺乏信任，不信任是阴暗的滤镜，看出去的世界瀰漫了恶意，因此补位成了踩线，主动解决问题的人成了惹人嫌的鸡婆。
专家揭「团队没有信任」2大原因，多数是主管一手造成
团队间没有信任，绝大部分都是主管一手造成，可以粗分成两个成因：
① 主管不信任团队，只会跟少数宠爱的人交心。渐渐把部门分化成同温层与异温层，同温层用优越感制霸异温层，异温层用忌妒心憎恨同温层，本就分属不同的世界，谈什么信任。
② 团队不信任主管，每个人心里都有一把算盘。反正在这个主管手下没有发展，凡事点到为止就好。自己不做，也不希望团队中有人多做，精力全部用来彼此监督，不要僭越潜规则，齐头式的懒惰，才能有心理上的安全感。
如果P小姐真心热爱工作，视团队成功为己任，置个人毁誉于度外，她就必须负起建立团队信任的责任，沟通绝对不能偷懒，事前就要找相关人员开会，让对方能充分理解行为背后的动机是良善的，让对方理解目前专案出现问题，让他有机会可以修正，而不是顺手就处理掉。就算真的顺手处理掉了，事后也要立即说明，不是要抢功劳、求表现，而是站在团队合作的立场，为彼此共同的目标尽心尽力。
P小姐叹了一口长气：「未免也太麻烦了吧。」阿德勒心理学的核心观念就是「所有的烦恼都源自于人际关係」，在职场上把事做好不难，把人做好却是难上加难。
不想花时间沟通，建立团队的信任感，那就谨守分际，不要去踩别人的线吧，不要好傻好天真地期待他人的感谢，求而不得再来自苦。孔子说：「达则兼善天下，穷则独善其身。」环境不许可的情况下，想要当个救世主，就是要準备被钉上十字架啊！
作者介绍｜白慧兰
我也曾在职场跌跌撞撞、遭遇挫折只会抱怨，认为自己无能为力。直到我闯过职场打怪的英雄之旅，让我明白了「能上桌，就有力」的硬道理。40岁以后的我，希望能当一个闪闪发光的前辈，帮年轻人照亮眼前的路，不要掉进我曾经踩过的坑。
人活着必须要有使命感，让我每天充满活力的起床，面对崭新一天的动力是将我变身神兽的故事分享给更多的人，协助所有面对老闆、面对客户、面对任何鸭霸的怪兽，认为自己「无能为力」的人，相信自己有力，相信自己可以找到施力的支点，运用谈判力，帮自己争取更多，得偿所愿。
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